：“你先回公司吧，我们看着你走。”

“我看着你们走吧。”我说。

“那我们就不走了。”他笑着趴在车窗上望着我。

“你们两有啊，真是……”宋松看着我们，无奈地摇了摇头。

“好，那我先回公司。”我不想在这事上过多纠缠，于是我转身，朝公司的大门口走去。

他们走后，我再一次把全部的热情投入到了公司的运营上。我先是确立了一系列的员工激励模式，每个人每天的工作表现直接与月底的工资绩效相挂钩。这么一来，大家上班的积极性空前提高。

我把之前做内训师的工作经验拿来借鉴，又参考了一些资料，提升了几个我认为有潜力的员工暂时作为各部门的代理主管，带着他们加班加点地把培训计划制定了出来，接着开始为每一批新来的员工培训，这样既能让新进的员工快速了解公司的情况，也能让新晋的主管们得到能力上的提升和培养。

公司渐渐步入了正轨，在上级员工对下级员工的有效驱动下，公司的运营基本上已经形成了既定的模式，我渐渐感觉工作的负荷度没有之前那么重了，这一支团队的初期建设，算是基本完成了。达到这个效果，比我预期的时间早了半年。

到了这个时候，我开始公平公正地从每个人的综合能力评估，把能够转正为正式主管的人员先转正，不具备资格的代理主管果断换人同时给他们提出意见让他们选择自我调整。与此同时，从总部过来的那一批人员我让他们自愿选择去留。让我意外的是，这一批员工里有一半人员愿意留在省城发展。另一半人员之所以选择离开，大多都是因为家庭在c城无法抽身所以才无奈回归。

我把这个情况回馈给了宋松，我们在电话里进行了很长时间的讨论，最后他完全被我的说法征服，愿意把我现在的这一套管理模式沿用在总公司的管理上。因为我对他说作为精英员工最看重的三点，其实就是：能力能不能提升、工资能不能达标、有没有被企业重视。

这之后，我开始在公司里各个岗位上寻觅真正的精英人才，我的初衷是想打造一支核心队伍，这一支核心队伍是在哪怕公司运营不稳的情况下依然能够坚守岗位、能够独当一面、能够为公司分担压力承担责任，并且最重要的是有能力承担责任的这么一批人。

和我相处久了，大家渐渐都了解到了我的品性和性格。我会有意无意地从一些细节去观察、发现员工的潜力。站在高处，有时候一眼就能窥破每一个人的基本个性。

我突然想到了曾经的曲歌，记得我刚进公司的时

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